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[职场感言] 抛砖引玉。谈谈FB对top talent的“资源倾斜”

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最近细读了@fabulousz 的热帖[职场感言] 国内大厂晋升有关,对其中谈到的梯队(ranking)很有感触,想通过自己了解到的信息和经历让更多地里隐藏的大牛出来谈谈不同公司的情况。


2. 梯队
这个不同公司叫法很多,本质就是人力盘点的时候,根据团队内价值和培养潜力,给的团队内ranking。需要注意的是,这个跟绩效有本质差距,很可能你现在在团队内把握一块事自觉很重要,但是某个应届生在短短时间内就表现出了极强的学习能力和主动性,他的排序在你之前也丝毫不奇怪。这个梯队排序极其重要,可以说这玩意才是在较长时间内决定你收益的关键因素。被归于头部高潜部分的资源倾斜以我了解到的,远胜于跳槽。

原帖中这段话有两个点很重要
  • 公司内,每个org内,是会对人排序的。这个排序并不一定是写在纸上的或者绝对的,更容易理解的说法应该是你在org内的reputation。
  • 对于排序中靠前的人(top talent),org上会有资源倾斜,并且长期来看比频繁跳槽的回报大得多。



什么是”资源倾斜“?
“资源倾斜”可能对于很多地里的同学很抽象,不好理解的,我在这里可以给大家说一说FB的具体例子。

对于top talent,或者说”组织上比较重视“的人,FB的”资源倾斜“以我个人经历过的来说有2个:
游客,本帖隐藏的内容需要积分高于 20 才可浏览,您当前积分为 0。
查看如何攒积分 Click here for more info.


一些感想
  • 不要为了钱而跳槽。换公司的隐形风险有时候会比对短期收入的正面影响大得多。应该多关注自己的成长以及是否在做让自己开心的事,长期来说金钱上的回报会比跳槽来的大。
  • 要经营自己的reputation。要有职业精神,尽量不要带偏见(尤其是种族以及对管理层的偏见)去与他人合作。尽量把工作和任务都好好的完成。多总结思考以及帮助他人。
  • 多从产品的角度思考。instead of focusing on projects and tasks,多想想产品最需要什么东西,或者更直接一点,了解manager和lead现在最关心哪些goals,然后从自己力所能及的事里为这些goal贡献。

抛砖引玉,希望大家看到我的帖子后也能多是分享自己公司是如何激励/retain top talents的。

最后祝大家都能在梯队内更进一步,成为top talent。


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上一篇:update: “老板要以performance不好开除我,求建议” 继续求助 求fight back
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glaciersilent 2019-12-12 09:51:14 | 显示全部楼层
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提点不同意见,正因为top performer可能非常主观极不透明而且又回报丰厚 这些人占据着最好的位置 挡在前面 必然不走。后来的人大概率就成不了top performer。 毕竟天纵英才 能够overtake大批前人的人还是少数。

对大多数人来说,我觉得对自己的能力和org中定位以及整个org的位置要有清晰的判断,有成为top performer的机会当然努力,一两年内如果没这种机会,为什么还要久留。出名要趁早。久留一地希冀成为top performer,到最后可能只是一场奢求。树挪死,人挪活就是这种情况。

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fabulousz 2019-12-12 15:36:11 | 显示全部楼层
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我感觉可能论坛上entry level的偏多,有些讨论很从自己出发。
关于把持,高潜如果继续保持的很好的产出,资源继续倾斜他是正常;如果这个团队真的冒出多几个潜力巨大非常优秀的人选,那一般也意味着这个团队产出能力会比其他团队强上一大截,拿不到资源leader的锅,但这绝不是前面有人挡你路导致的,事实上能成你天花板只有你leader。凡事阴谋论的想,会很制约自己的发展。
. check 1point3acres for more.
另外非常赞同上面的一个观点,努力是一项合格职场人员里非常廉价的特质,是提高下限用的而非抬高上限的。
附带另外个观点:技术好这个事,在如今很宽泛语境下同样相对廉价,一个肯努力学习的码农在3-5年左右在某块领域具有很资深能力不是个很有门槛的事(但很多人也做不到了),这时候能拉开差距的是个人影响力、跨团队的推动力以及把脏活都能彻底推平的意愿等等。

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yguo89 + 3 严重同意最后观点!
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hxtang 2019-12-12 17:36:40 | 显示全部楼层
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fabulousz 发表于 2019-12-12 15:36
我感觉可能论坛上entry level的偏多,有些讨论很从自己出发。
关于把持,高潜如果继续保持的很好的产出, ...

+1
我入职的时候组里两个senior加我一个newgrad,能力比我强一截。我曾经阴暗地想过会不会没有发展空间。
事实是最后两个senior都从senior ic升了M2-D1,原来的小组变大组,另外还创了新组,我自己在原组发展也挺好的,并没有觉得被这两个超级high performer shadow。相反因为他们一直发展壮大相关scope我找impact很轻松,因为组管理的好干活也容易高效。

ps我们组分工原则是一人一块独立领域,无主脏话累活或没人会干的活归tl。我的认知是own result end to end。我也是从开始主动干边角料establish的完整own一大块领域,这样升的e6。升6以后这样的话明显更多,肉眼可见impact的事都给junior了,目前也没听谁说我就没有impact了。其实边角料的修补干成一个systematic的fix我觉得是很有impact的事情。

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 楼主| xjbTalk 2019-12-12 13:49:10 | 显示全部楼层
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本帖最后由 xjbTalk 于 2019-12-12 13:51 编辑 . From 1point 3acres bbs
majiamajia 发表于 2019-12-12 13:30
非常支持这个观点。 这些人占据着最好的位置,挡在了前面。
工作上,个人的努力很重要,运气或者说有没 ...

为什么要用“把持”这样negative的字眼?人有track record证明了自己对org的价值,这些资源分配给他们,在我看来很公平。而且给了这么多资源就是期望他们有更大的产出,这个压力可并不小。
不排除有些元老吃老本,拿着高工资不干活(这种情况出现说明管理层有很大问题并且公司奖罚机制已经失效了),但是在一个相对成熟的公司机制里,这些人都是”把饼做大“的关键,大家才都有机会。

我再多哔哔一句。。努力是很难得到”赏识“的。职场里,只有能解决问题,get shit done的人才容易得到”赏识“。

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jimmyhbx 发表于 2019/12/11 22:14:02
亚麻有这种东西吗…
亚麻的这种人叫做top tier,简称TT,占director level org总人数的3%左右,需要你的direct manager跟director底下的各种manager互撕得到。

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fabulousz 2019-12-12 16:55:47 | 显示全部楼层
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本帖最后由 fabulousz 于 2019-12-12 16:59 编辑 -baidu 1point3acres
szzxmf 发表于 2019-12-12 16:38
再说一遍,大部分都是脏活,跟基本全部都是脏话,根本没有能放到perf上的亮点项目当然有很大区别。没说不 ...

我自己也这么过来的,只是额外做了很多事:让我去评估外部文档,顺道把后续合作方评估标准搞了;让我去对接外部合作方,就顺道把自助化对接做了;接口质量差别人甩锅外部,就拉人搞了套稳定性隔离切换的系统...
所以现在业务线所有外部对接都通过我们团队搞了,团队是原来5倍一拆为二,一部分专门搞泛业务的平台化接入方案,另一部分负责整个部门内稳定性解决方案。

亮点项目是结果,不是原因。反正大家现在对新入职的氛围都是:先做好手头上的事,才有资格去挑三拣四
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fabulousz 2019-12-12 16:15:55 | 显示全部楼层
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本帖最后由 fabulousz 于 2019-12-12 16:18 编辑
szzxmf 发表于 2019-12-12 16:05
你的意思是这些手段基本只存在一定级别之上。这话能哄几岁的小孩么。

一定层级下门槛又没那么难:自己的先做好,别人做不好的扔过来也能做好,真遇到搞不定了也会让相关方知道为什么以及硬要搞定需要的方向,再好好搞定干系方团队内口碑不错,最后老板扔活过来都快成路径依赖了,还担心自己发展问题,去琢磨那些ROI又差又败口碑的破事干嘛呢?

就算到一定层级之上,更多的问题是抢活和站队,大部分人都是爱惜羽毛的。

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404NoneFound 2019-12-15 08:01:34 | 显示全部楼层
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不要为了钱而跳槽,我很同意这点。并且我觉得还不能为了进某公司而进某公司,不要一窝蜂的都想进某些所谓的科技巨头,而是要思考这对自己的意义,和是否适合自己。
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very well said
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hxtang 2019-12-13 12:01:22 | 显示全部楼层
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yuyu23 发表于 2019-12-13 10:29
偏题了,不是讨论manager该不该管分钱,是director甚至vp为什么绕过一个员工的直属manager去决定并奖赏一 ...

其实我不觉得involve manager会公平
会得DE的人本来就是有org impact rating又好的,manager的perf总结就有足够客观信息了,主观谁impact大如果involve manager就是多一道撕逼流程...尤其是这么依赖于组的impact,哪个m会说自己组的top不如别人的top
. From 1point 3acres bbs
这个制度本身个人感觉也不是为了优中选优存在的...DE的D是discretionary,理论上爱给谁给谁...实际上有太多可能了,比如留住不容易hire又在重要位置的人哪怕干的一般;比如补偿之前股票给少了;...
. check 1point3acres for more.
至于会影响员工士气吗,老实说一般ic都指望不上DE,尤其是每年一次那种……在意日常的perf公平对个人比较实际...

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everending + 1 赞一个
fabulousz + 2 是的,这本来只是激励手段,一种管理工具

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Calval111 2019-12-11 17:20:32 | 显示全部楼层
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very nice to learn! 谢谢分享 加米啦~
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亚麻有这种东西吗…
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幻影奇袭 2019-12-12 01:12:26 | 显示全部楼层
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楼主参加过Leadership Program吗?都没有听说过耶。可以详细说说嘛?
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岔眼 zszsxdmmmmmm
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谷歌也有这样的项目
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 楼主| xjbTalk 2019-12-12 06:58:31 | 显示全部楼层
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charnugagooo 发表于 2019-12-12 01:46
谷歌也有这样的项目

有所耳闻。好像叫Founders Awards?能介绍下具体信息吗?比如奖励金额的大小以及发放形式。
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 楼主| xjbTalk 2019-12-12 06:58:51 | 显示全部楼层
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jimmyhbx 发表于 2019-12-11 22:14
亚麻有这种东西吗…

我听说是有的。只是bar很高。
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qich 2019-12-12 08:27:25 | 显示全部楼层
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jimmyhbx 发表于 2019-12-11 22:14
亚麻有这种东西吗…

亚麻也有的,而且听说跟org里被pip的比例差不多,就是performance最top的一批人会有bonus,最后的一批人会被pip……
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