🐶家HM分享招internal transfer经验

最近一年多来招了近十个人，因为众所周知的原因，招的员工主要是internal transfer，所以这里分享的经验主要对公司内部员工有用。

先讲讲transfer process吧。第一步到grow上面找opening，可以对location、level、report chain等进行进一步筛选。选好以后，有些人会直接申请，有些人会通过grow跟HM联系。作为HM，我的preference是candidate直接申请，直接申请并不会通知现在的老板，但是对HM来说，直接申请的好处是我们可以用申请记录来request performance history（以前是近两年的Perf assessment，现在是上一年的Grad assessment）。然后HM跟感兴趣的申请人进行联系面谈，如果双方都满意的话，可以让团队里的其他人进一步交谈回答对方的问题同时考察对方是不是容易合作。等双方拍板要继续transfer以后，candidate需要通知现在的老板，和两个老板商量好transfer 时间，再通知recruiter，由recruiter负责拿到所有的approval，最后就是file move ticket换办公地点了。

接下来讲讲筛选申请人的信息来源，perf和grad当然是最重要的来源之一，现在大家的grad rating都差不多，而且看不到peer feedback，跟perf相比少了很多信息。除此以外，clstats是个很重要的工具，可以查看写程序和review程序的数量和语言等等重要信息。我对感兴趣的candidate会进一步要求对方分享design doc，同时查看最近的cls。有的candidate会主动分享简历，从简历上可以看到对方做过什么项目、有什么经验。还有internal reference非常重要，如果HM正好有朋友同事认识candidate，得到的评价会比较中肯。

至于筛选标准，每个HM可能都不一样。对我来说，L4 candidates更看重解决问题的能力和写程序能力，对编程语言和是否有相关工作经验的要求不高；L6更看重经验跟role是不是match，比如说如果招TLM、或者要lead cross-org efforts、又或者要lead large-scope technical projects，那要求都是不一样的，各种经验都有当然最好，但是这样的candidates可遇而不可求。如果简历里有升职的时间线也很有用，比如说做了好多年才升到L5和几年就升到L6的人相比肯定是适合不同的职位的。

对于transfer的员工来说，除了自己的硬件条件以外，以下几点对申请可能有帮助：1. 尽早申请。我如果找到一个各方面都合适的candidate，就不会花更多的时间去screen candidates、跟candidates talk，所以first come first serve。2. 跟HM要有communication，但是不要太频繁。比如提交完申请可以发个email简单介绍自己为什么和这个职位match，又或者自己有什么经验、经历，突出自己的长处。如果有简历是最好的，但是不要扔一份十几页甚至几十页的简历给HM，简历要简洁但是重点突出自己的强项和最近的经历，几年前的经验除非跟现在的位置match否则不用太多笔墨。比如说有个candidate7年从L3到L6，他把自己的promo history写在简历第一页，一目了然，虽然他的经验并不是很match，但是我也把他放在了top candidates里。跟HM聊完可以发封email follow up，重申一下自己的兴趣、强调一下自己符合这个职位的原因。另一方面，HM也都很忙，收到几十个申请，要一个个request grad、查clstats、看简历和design doc、面试，会花大量的时间和精力，所以如果能给HM一点时间follow up和做决定会比较合适。

讲到这里，我想说，申请transfer最后没有成功不一定是能力不如其他人，有可能是跟职位不match。我面试了一个candidate，技术和表达能力很强，design docs也很有深度，跟他谈下来我觉得他如果能加入对我们团队的项目绝对有帮助，但是因为我需要一个TLM而对方暂时不想做manager，所以只能很遗憾的拒了。

洋洋洒洒说了一大篇，其实招人常常是个运气问题，有的人clstats不错、表达能力也很强，但是最后工作上却达不到期望也是有的，HM只能尽量避免踩雷。

最后要抱怨一下🐶家transfer tool做得太差，还要靠HM自己request 各种artifacts、做spreadsheet把artifacts集中起来，真是浪费时间。

匿名用户 发表于 2023-08-26 19:58:09
能否详述一下多年升5和快速升5的分别适合什么职位

快速升的如果自己手里没有好活就别耽误人家了，不然来了也很快跳走

匿名用户 发表于 2023-8-28 03:35
在亚麻和谷歌都做过TL 这么说吧 谷歌L5以下的活的scope和内容 再搭配内部的工具 招个文科训练一个月谁都能 ...

真的吗？ 我感觉getting 一大堆5， 6  ，7的alignment就很费功夫 ，更别说你有时候不得不说服他们approve一些他们不喜欢的idea （因为resource/timeline的原因）， 想出新的优化 来节约各种计算资源来unblock launch也很麻烦。  各种上下游都得懂一点，， 都得搞好关系，不然很难说动人家放下手头的活来unblock你， 有时候还得替其他组干你不熟悉的活来unblock你自己， 或者说服老板让你摇不属于你的人来meet timeline。  写code的确是最简单的环节， 但是写code最多只占工作25%。

我是l4 不觉得文科生能培训一个月就都能干好。

匿名用户 发表于 2023-08-27 08:13:52
换个工作不就好了，
狗家很多组就是鸡肋，
食堂也变得很一般了

是啊，钱也少、升职难，要不是那点谷歌情怀，我也很想换工作的。

能否详述一下多年升5和快速升5的分别适合什么职位

请问楼主grad到底有多重要。因为我上一次cycle拿了个T但是internal transfer交了大概4个一个都没收到回复。本人不在SWE ladder上 会不会因为是这个原因？

Lz在的组是开发吗？像比如有的组不是开发，clstats就不会好看，那是不是就处于劣势了？

打扰一下，如果是离职一年内，但是不想回到原来的组，该怎么操作呢？还是直接外部链接申请吗？谢谢

感谢楼主分享。请问如果external hire，hm的侧重点会跟internal transfer有所不同吗？并且现在在internal transfer供大于求的情况下，还有什么情况下会找external hire？

谢谢楼主分享！请问internal candidate需要full loop interview吗？然后面试成功之后内部的approval是什么呢？是hm和hm的leaders就行，还是要现在的manager approve?

楼主，请问你们会考虑美国以外的candidate 吗？想知道狗家的跨国转组到美国的可能性。

HM是不是可以看到入职🐶家的面试纪录以及hiring committee  feedback之类的